【2025年4月施行】
育児介護休業法の改正点と企業が取るべき対応とは？

2025年4月1日より、改正された「育児・介護休業法」が順次施行されます。

育児・介護を行う労働者に対する措置、子の看護休暇や介護休暇の対象範囲などに関して様々な変更点があり、企業の実務にも大きく影響するため、改正内容を正しく理解することが重要です。

本記事では、2025年4月1日から段階的に施行される「育児・介護休業法」の改正点や目的をわかりやすく解説します。施行までに企業が行うべきことも解説するので、計画を立てて早めに対応しましょう。

 

育児・介護休業法とは、労働者の仕事と子育て・介護の両立支援を行うための法律です。正式には、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。

育児・介護休業や育児・介護休暇、事業主が講ずべき措置などを定め、育児・介護を行う労働者の雇用の継続、再就職支援の促進を図ることを目的としています。

 

2024年5月に「育児・介護休業法」が改正されました。公布日、施行日はそれぞれ以下のとおりです。
 

改正の主な目的は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるように、支援措置を拡充・強化することです。その背景として、「2025年問題」が挙げられます。

2025年問題とは、国民の5人に1人が後期高齢者（75歳以上）の超高齢化社会を迎えることで生じる様々な問題です。医療や介護の需要がますます高まる一方で、少子高齢化は止まらず、育児・介護と仕事の両立は喫緊の課題となっています。

そこで、仕事と育児・介護の両立支援を拡充・強化し、育児や介護による離職を減らすために、今回の改正が実施されました。

2025年問題についてより詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

▶関連記事：2025年問題とは？影響範囲や政府の対応策、企業に求められる改革に関して解説

2025年4月から施行される「育児・介護休業法」のうち、育児に関する改正点は以下のとおりです^※。

①   子の看護休暇の見直しの義務化
②   残業免除の対象拡大の義務化
③   テレワークの推進
④   育児休業取得状況の公表義務の拡大（300人超の企業）
⑤   柔軟な働き方を実現するための措置等の義務化
⑥   個別の意向聴取・配慮の義務化

上記のうち、①～④は2025年4月1日、⑤⑥は2025年10月1日に施行されます。

※出典：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

子どもの年齢に応じて柔軟な働き方ができるように、子の看護休暇の対象範囲（取得事由や子どもの範囲）が拡大されました。施行後は、学級閉鎖や入学式・卒園式なども子の看護休暇の対象となるため、より幅広い労働者が子の看護休暇を取得しやすくなります。

改正内容は以下のとおりです。
 

なお、年5日（子が2人以上の場合は10日）の取得可能日数に変更はありません。

 

残業免除（所定外労働の制限）の対象者は以下のとおり拡大されます。
 

労働者が請求すれば、子どもが小学校に就学するまで残業が免除されるため、仕事と育児を両立しやすくなります。

 

柔軟な働き方を支援するために、テレワークを推進するための改正が行われました。改正点は以下の2つです。
 

本改正によって、3歳未満の子を養育する労働者が在宅勤務を選択しやすくなることが期待されます。

 

「男性労働者の育児休業等の取得状況」を公表しなければならない企業が拡大されました。
 

対象企業は、一般の方が閲覧できる方法（インターネットなど）で年1回、男性労働者の育児休業等の取得割合（または育児休業等と育児目的休暇の取得割合）を公表しなければなりません。

 

今回の改正では、子ども（3歳～小学校就学前）を養育する労働者に対し、柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが事業主に義務付けられました。

具体的には、過半数組合などからの意見聴取の機会を設けた上で、以下の5つから2つ以上の措置を講じなければなりません。

①   始業時刻などの変更
②   テレワークなど（月10日以上）^※
③   保育施設の設置運営など
④   就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（年10日以上）^※
⑤   短時間勤務制度

労働者は、事業主が講じた措置のなかからひとつを選択できます。

また、事業主が講じた措置に関して、労働者に個別で周知・意向の確認を行うことも義務付けられました。周知・意向の確認は、面談（オンライン面談も可）または書面交付（労働者が希望した場合はFAX・電子メール等（記録を出力等して書面作成可能なものに限りLINEやFacebook等のSNSメッセージ機能も含む）も可）によって行う必要があります。

※②④は時間単位で取得できるようにする必要があります。

 

仕事・育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主に義務付けられました。

事業主は、以下の2つの時期に、上記と同様の方法により面談や書面などによって労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。

①   労働者が本人または配偶者の妊娠・出産などを申し出た時
②   労働者の子どもが3歳の誕生日の1ヶ月前までの1年間（1歳11ヶ月に達する日の翌々日～2歳11ヶ月に達する日の翌日）

また、聴取した意向への配慮も義務化されました。例えば、以下の配慮が考えられます。

　●  勤務時間帯や勤務地を配慮する
　●  両立支援制度の利用期間などを見直す
　●  業務量を調整する

 

2025年4月から施行される「育児・介護休業法」のうち、介護に関する改正点は以下のとおりです^※。

①   介護休暇の取得要件の緩和
②   雇用環境整備の義務化
③   個別の周知・意向確認の義務化
④   テレワークの推進

いずれも2025年4月1日に施行されます。

※出典：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

介護休暇を取得するための要件が緩和され、対象者が拡大されました。
 

改正後は、労使協定に基づいて「勤続6ヶ月未満の労働者」を除外できなくなるため、働きはじめたばかりの労働者も介護休暇を取得しやすくなることが期待されます。

 

介護離職を防止するための雇用環境の整備（介護休暇や残業等の制限・短縮等）が、事業主に義務付けられました。事業主は、以下の4つのうちいずれかの措置を講じなければなりません。（複数の措置を講じることが望ましい）

　●  介護休業・介護両立支援制度などに関する研修の実施
　●  介護休業・介護両立支援制度などに関する相談体制の整備（相談窓口設置）
　●  自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度などの利用事例の収集・提供
　●  自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度などの利用促進に関する方針の周知

 

事業主は、介護に直面したことを申し出た労働者に対し、介護休業や両立支援制度の内容や取得申出先などの周知や、意向確認を個別に行わなければなりません。

また、介護に直面する前の早い段階（40歳など）で情報提供することも義務付けられました。（併せて介護保険制度について周知することが望ましい）

 

事業主に対し、要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選択できる措置を講じることが努力義務化されました。

これにより、労働者が仕事と介護を両立しやすくなることが期待されます。

 

企業は、育児・介護休業法の施行日までに就業規則や業務体制の見直し、従業員への周知などの対応を行わなければなりません。新たな措置の創設などにも対応する必要があるため、一定の準備期間が必要です。

取るべき対応を理解し、余裕をもって準備しましょう。この章では、企業が対応すべき内容を施行日別に解説します。

企業は、2025年4月1日から施行される改正点に対して、企業が取るべき主な対応は以下のとおりです^※。
 

上記に加えて、育児・介護休業の取得が進むことを前提とした業務体制の見直しも必要です。

※出典：厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」

 

2025年10月1日から施行される改正点に対して、企業が取るべき主な対応は以下のとおりです^※。
 

厚生労働省のホームページに規定例や書式が掲載されているので、活用すると良いでしょう。

※出典：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

 

育児・介護休業法は、規模や業種を問わず、全ての事業主に適用される法律です。法令に違反した場合、厚生労働大臣から報告を求められたり、助言・指導・勧告を受けたりする可能性があります。

報告の求めに応じない、または虚偽の報告を行った場合は最大20万円の過料に処され、勧告にも従わなければ、その旨が公表されます。

企業名が公表されると社会的信用が大きく低下し、取引先との関係が悪化する、売上が減少するなどの影響が生じかねません。

こうした事態を防ぐためにも、法改正への対応漏れがないよう計画的に準備し、法令遵守を徹底することが求められます。

 

改正によって育児・介護休業法に関する制度を利用する労働者が増えると、実務の負担が重くなることが予想されます。法改正に対して迅速に対応し、法令遵守を徹底するためには、人事管理システムやプロセスの見直しが重要です。

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